На главную
Ассессмент-центр от агентства "Технологии роста"
Сегодня все большей актуальностью пользуются методы оценки персонала. С одной стороны, в виду случившихся изменений в экономике компаниям как воздух необходимы продуктивные сотрудники, которые способны эффективно решать производственные задачи, с другой стороны, необходимо точно и объективно оценить сотрудника, прежде чем приступать к принятию кадровых решений.
Одним из методов, с помощью которых удается решать такие задачи, рассматриваем ассессмент-центр, или центр оценки персонала. В ходе ассессмент-центра происходит оценка уровня развития компетенций у человека и прогнозируется его поведение в должности в будущем на основе наблюдаемого поведения. Это оценка потенциала. Потенциал оценивается по уровню развития определенных компетенций.
Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста решать определенные профессиональные задачи. Набор знаний, умений и навыков и отношение к работе, которое сотрудник демонстрирует в ходе выполнения работы.
Модель компетенций – набор необходимых компетенций для данной должности в данной компании.
Наблюдая описанное поведение в работе или в ходе оценки, мы делаем вывод о наличии или отсутствии определенной компетенции и о степени ее развития.
Что такое ассессмент (assessment centre), или центр оценки?
- Комплексный диагностический метод: используется несколько диагностических инструментов одновременно для наиболее объективного определения уровня развития компетенции. Инструменты максимально точно имитируют реальную деятельность. Методы включают: групповые дискуссии, кейс-методы, ролевую игру, презентацию.
- Метод с системным подходом в диагностике: одна компетенция проверяется в нескольких методах, ее наблюдают несколько наблюдателей – для объективности получаемого результата
Когда необходим ассессмент (какие задачи решает)?
- Внутренний отбор персонала: есть несколько достойных кандидатов, а необходимо выбрать наиболее подходящего.
- Выбор кандидата на вакантную должность вне организации – лучшего из претендентов
- Анализ потребностей для тренинга
- Формирование кадрового резерва компании
- Проведение исследования внутри компании
Почему именно центр оценки?
Причина №1: соответствие целям:
| 1 |
2 |
| Метод |
Решаемые задачи |
| 360 градусов |
Оценивает результаты проявленного поведения |
| Оценка по KPI-s |
Оценивает результаты выполненной работы |
| Assessment-centre |
Делает прогноз: оценивает потенциал |
| Psychology-tests |
Оценивает только способности психики человека |
Причина №2: валидность (способность определить то, что заявлено в целях)
0,1 - 0,2 — традиционное интервью
0,2 - 0,3 — рекомендации
0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты
0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр
Как проходит центр оценки в компании?
Подготовка центра оценки
- Обязательно определяем цель мероприятия (см. выше)
- Согласовываем график участия сотрудников в центре оценки с заказчиком
- Перед каждым центром оценки проводим анализ требований к сотруднику: определяем актуальную модель компетенций
- В случае отсутствия модели компетенций наши консультанты могут разработать ее для компании с учетом специфики деятельности компании и потребностей бизнеса
- Все сотрудники, участие которых планируется в центре оценки, прослушивают вводную лекцию, подготовленную консультантами. Вводная лекция содержит информацию о сути мероприятия, целях и коротко о методике проведения и длится около 10 минут. В ходе этой лекции участники также могут получить ответы на интересующие вопросы.
Проведение центра оценки
- Участники получают раздаточный материал – упражнения с заданиями для ознакомления
- Каждое из упражнений длится около 45 минут. Участники выполняют задания упражнения, а наблюдатели фиксируют в письменном виде наблюдаемое поведение
- Набор упражнений зависит от того, какие компетенции необходимо оценить. Чаще всего мы предлагаем 3-4 упражнения
- Вся процедура центра оценки длится (учитывая перерывы) около 4 -6 часов для 4 участников.
Собственно оценка
- Консультанты выставляют оценки и составляют отчет по наблюдениям на каждого участника
- Презентация отчета
- Сессия обратной связи участникам (по запросу заказчика)
- Рекомендации по работе с полученными результатами в трех направлениях: самому сотруднику, его линейному руководителю, hr-руководителю (по запросу заказчика)
Что дают результаты
- Большую точность при принятии кадровых решений
- Эффективное управление персоналом в рамках общей стратегической концепции
- Обеспечивают прозрачность принятия кадровых решений в компании и увеличивают доверие к руководству (при условии грамотного проведения)
- Возможность проверить эффективность мероприятий по обучению в долгосрочном периоде
- Уменьшают риск назначения сотрудника «не на ту должность»
- Повышают справедливость решений относительно повышений по службе
Временные рамки центра оценки
Общая длительность проекта, включая встречу с заказчиком, составление предложения, проведение центра оценки, составление отчётности и рекомендации, составляет от 14 рабочих дней и зависит от количества оцениваемых сотрудников, наличия прописанных компетенций, уровня детализации рекомендаций.
Стоимость центра оценки
На формирование стоимости влияют:
-
Создание модели компетенций (если у компании-заказчика она не разработана)
-
Создание упражнений для ассессмента (если необходимы специфические упражнения)
- Количество наблюдаемых сотрудников
- Должности наблюдаемых сотрудников (уровень сложности упражнений может быть разным)
- Глубина обратной связи (только руководителю, hr-менеджеру, или также самому участнику)
- Необходимость создания в итоге комплексной долгосрочной программы развития сотрудников, которая включает программу обучения для участников ассесмента
- Уровень консультанта
- Проезд в другой регион (не Киев) для проведения центра оценки
Оценка по методу Хогана
Задать вопрос по поводу оценки персонала, выслать техническое задание:
