Евгений Пестерников,  ""Выгоды и преимущества оценки персонала"

 

Е. Пестерников, 

"Выгоды и преимущества оценки персонала",

интервью перед одной из киевских выставок по персоналу

 

 

 

Евгений, расскажите о программах, которые состоятся в ближайшее время. Они достаточно специализированы, что уникально для рынка обучения. С какими инструментами познакомятся участники предстоящих мастер-классов


                Мы разработали программу обучения, которая будет доступна и полезна для  широкого круга аудитории. На этом конструкте существует два специализированных семинара. Первый из них называется «Подбор эффективных продавцов, способных привлечь и удержать клиента» и предназначен для Retail-компаний и компаний торгово-сервисной специфики, для всех, где преобладает условно-пассивная тактика продаж. Где продавцы работают с входящим к ним клиентом. По сути, это не только розница в её привычном понимании - это и бутики, банки, и гостиницы, это ведь также рознично-сервисные службы.
               Второй семинар – это «Подбор эффективных торговых агентов». Тут акценты расставлены по-другому. Здесь мы обучаем технологиям оценки и определения потенциала кандидатов для успешной работы в тактике активных продаж, там, где нужно войти в незнакомую дверь, понять потребности клиента, провести переговоры и заключить сделку. Соответственно предназначен семинар для FMCG-компаний и компаний, где существуют активные продажи.
                 Инструментарий будет даваться комплексно, по принципу "от простого к сложному". Общий алгоритм и правила подбора персонала, затем мы с участниками совместно выстроим ключевые компетенции для торгового персонала, переведем эти компетенции в очевидные для наблюдателя индикаторы. После этого будем изучать, на наш взгляд, наиболее результативные методы наблюдения и оценки, в разрезе интервью, групповых игр и формализованных психологических методик. Также будет авторская разработка, которая поможет участникам просто и быстро определять базовые мотивы деятельности. И это совсем не та мотивационная карта, которая хорошо всем знакома. Мы называем наш подход «компасом профессионального предназначения», согласно ему каждый из нас по-настоящему заинтересован только в одном из четырех векторов профессиональной реализации.

Почему акцент сделан на Retail и FMCG? Какова специфика в отборе и оценке персонала в этих  сегментах?


              Потому что и Retail, и FMCG уже давно и обоснованно заслуживают индивидуального специфического подходу к подбору и оценке персонала. Как правило, это крупные, территориально разросшиеся структуры, которые стремятся к тому, чтобы качество и стиль их работы были стабильны, эффективны и узнаваемы клиентами. К сожалению, далеко не все компании этого сегмента пришли к понимаю того, что единое ровное качество работы персонала начинается именно с единых стандартов подбора и оценки персонала.


Кто целевая аудитория этих программ?


         Любой сотрудник компании, который участвует в принятии решений о найме кандидата на работу. Это не только менеджеры по персоналу, но и руководители магазинов, торговых отделов, сервисных служб.


Какими ключевыми навыками, на Ваш взгляд,  должен обладать сотрудник, занимающийся подбором персонала?


           Ответ на этот вопрос не так однозначен, как хотелось бы. Это зависит от конкретных задач такого сотрудника и организационных рамок компании, в которых он работает. Если он выполняет отчасти стратегическую функцию в подборе персонала, то ему надо определять политику и процедуру найма персонала. В таком случае он должен иметь целостное представление об арсенале имеющихся методов и подходов отбора персонала. Только понимая весь арсенал, можно выбрать адекватный инструментарий, в противном случае менеджер, отвечающий за подбор, идет по пути наименьшего сопротивления, то есть делает ровно то, что знает и не шагом больше.
            Если же это в большей мере тактический сотрудник, который действует в рамках утвержденных сверху процедур, то соответственно он должен иметь специфические навыки работы с применяемыми методами. Например, если единственное, что одобряет компания в подборе персонала, – это интервью по компетенциям, то соответственно именно этой технологии он и должен хорошо владеть. Ну и так далее, логика здесь простая.      


Назовите общепринятые ошибки, которые Вы наблюдаете в украинских компаниях в процедуре отбора?


           На мой взгляд, наиболее общие ошибки я бы разделил на два вида – это «перегруз» и «недогруз». Редко встречаются оптимально сбалансированные процедуры отбора персонала в компанию. В случае «перегруза» компания чрезмерно увлекается технологиями оценки и начинает выстраивать громадные ассессмент-процедуры, в которых погрязают как кандидаты, так и 15-20 человек персонала HR-департамента, которые весь этот «ассессмент-корабль» обслуживают. В случае «недогруза» компания излишне упрощает процедуру, в итоге используя ограниченный или сомнительный по надежности инструментарий и полагаясь на интуицию менеджеров.
            Если попытаться более тонко выделить типичные ошибки, то я бы указал на следующие:
- вера в единственно правильный «волшебный» метод, будь-то интервью, тест, гороскоп или что-то ещё;
- недостаточное понимание того, что каждая должность и иерархический уровень компании требуют зачастую специфического подхода в отборе кандидатов. В итоге все, от грузчика до коммерческого директора, отбираются примерно по одной гребенке;
- увлеченность модными тенденциями в отборе без учета стадии зрелости и развития компании;
- слабая методологическая подготовка менеджеров, которые отвечают за стратегию подбора персонала, и слабость психологических знаний и навыков операционных менеджеров, которые непосредственно занимаются отбором и оценкой кандидатов.

Каких проблем может избежать компания,  делая дополнительный акцент на подбор персонала?


           Я бы сказал иначе. На подборе персонала не надо делать дополнительный акцент, надо сделать правильный акцент раз и навсегда. Осознанно и предельно объективно принимая решения при отборе и найме персонала, мы увеличиваем общую результативность и эффективность компании, ведь именно с этой целью мы стремимся подобрать кандидатов, которые умеют достигать результата в своей профессиональной области. Наверно самым лучшим методом отбора персонала был бы естественный отбор, если бы не два его явных недостатка – это затраченное на это время и необратимость ошибок сотрудников и их стоимость для бизнеса.

На Ваш взгляд, какие продукты /технологии/ наиболее актуальны для Ваших потенциальных клиентов с учетом сегодняшних экономических тенденций /позитивных, негативных/?

           Актуальность тех или иных технологий отбора и оценки персонала значимо зависит от уровня зрелости компании/бизнеса. Существует вечная тенденция, и она такова, что любая компания всегда будет стремиться «следовать моде» и догнать своих более зрелых конкурентов. И только истинные лидеры рынка и мастера своего дела задают тон и скорость этой «гонке технологий». 
          Мы руководствуемся принципом - оснащать клиента только теми технологиями, которые действительно будут полезны и дадут желаемый результат в настоящем времени и в соответствии со стадией взросления бизнеса клиента. Многим наша позиция может показаться странной, но на наш взгляд, очень важно не давать самые прогрессивные технологии, если мы видим и понимаем, что для их успешного применения в бизнесе клиента еще не всё отстроено должным образом. Образно говоря – мы не посадим ребёнка на гоночный мотоцикл, если он не овладел ездой на велосипеде. К сожалению, в бизнесе этот принцип не столь очевиден и понятен, и многие торопятся и принимают желаемое за действительное. 
          Наши технологические и обучающие продукты актуальны для компаний, которые готовы выстроить системную и объективную процедуру отбора и оценки персонала, созрели для автоматизации оценочных процедур и готовы инвестировать в развитие HR-менеджера, т.к. именно HR-менеджер является носителем знаний, которые мы даем.

На какие результаты /оптимальные/ может рассчитывать клиент после внедрения  продукта, с точки зрения топ-менеджеров, эйчаров, партнеров, клиентов?

              Стержневой результат, который мы стремимся обеспечить клиенту – это качественно подобранный персонал, что означает максимально возможное соответствие кандидата требованиям должности и как результат предельная эффективность профессиональной деятельности такого сотрудника. От такого результата ещё никто в бизнесе не отказывался. В нём заинтересован как собственник бизнеса, так и HR-менеджер компании. Для HR-менеджера это один из прямых показателей эффективности его работы, а для собственника – достижение бизнес-целей компании.
Клиент может рассчитывать на объективность и независимость нашей оценки, т.к. мы не оказываем услуг по поиску кандидатов, мы помогаем качественно их оценить и отобрать.

Поделитесь уже имеющимся опытом применения упомянутых продуктов, технологий? Каковы предпосылки успешности проекта? Что зависит от эйчара, на Ваш взгляд?

             По нашему опыту, от HR-менеджера зависит большой процент успешности нашего взаимодействия. На старте проекта – точность постановки задач, их согласованное видение с ТОП-менеджером и стратегическими целями. При выполнении нами экспертной оценки крайне важно и ответственно то, как именно будет использована полученная информация уже после того, как мы «уйдем». При внедрении системы отбора персонала в компанию HR-менеджер, по сути, является основным приемником и носителем переданной методологии. И несмотря на то, что компания-клиент является хозяином приобретенного программного продукта и прочих твёрдых копий услуг, HR-менеджер остается главным «живым» источником переданных знаний.

Можно ли оценить эффективность инвестиций в продукт, предлагаемый Вашей компанией?

          Да, конечно можно. Можно выделить и посчитать достаточно точные объективные критерии целесообразности внедрения системного подхода в подборе персонала. Главных дивидендов от внедрения таких систем всего два – высвобождение временного ресурса HR-специалиста при одновременном росте объективности оценки и точности прогноза эффективности. После внедрения на практике первый дивиденд быстро становится очевидным, на одного кандидата затрачивается меньше времени и «пропускная способность» отдела подбора значимо увеличивается. Для оценки второго дивиденда требуется больше времени, отслеживая динамику карьерного роста сотрудника, «продолжительность жизни» сотрудника в компании, индивидуальные показатели эффективности сотрудника, со временем мы видим, что подбор был сделан верно.
Ну и последний, но значимый для многих момент, наш продукт можно купить за меньшие деньги, чем его импортные аналоги.

Как часто Вы «обновляете репертуар», то бишь предлагаете рынку новые продукты? С чем, как правило, связано их появление?

         В создании наших продуктов мы придерживаемся одного принципа – «новинка» должна быть оправдана функциональным смыслом для клиента и соответственно, давать качественно новый результат. Мы не выпускаем новинку ради самой новинки, только потому, что вот скоро весенний «показ HR-мод» и надо подготовить новую «коллекцию». Если продолжить метафору, то мы скорее индустрия функционального результата, чем индустрия высокой моды. Хотя при этом наши услуги обладают индивидуальным стилем и изысканностью.
          У нас есть хорошая практика, когда «новинка» рождается в индивидуальном заказе клиента, и в последствии становится в линейку общих технологий. Если задача клиента не решается традиционными методами, то естественным образом рождается инновационность технологий.


 

 

Перейти по ссылке в "HR-консалтинг"

 


Обратная связь
Kонтактное лицо*:
Телефон*:
E-mail*:
Сообщение*:
* помечены обязательные поля